混合辦公中-重建工作的目的與意義

#發(fā)現 3

混合辦公，重燃年輕職場(chǎng)人的工作熱情

這些年輕專(zhuān)業(yè)人士，想要擁有在家工作的自由，同時(shí)他們也想與辦公室里(同樣靈活的)同事相聚，并通過(guò)直接觀(guān)察向資深導師學(xué)習。他們想為了更明確的(和不經(jīng)常的)目的訪(fǎng)問(wèn)辦公空間，但他們也想要可預測性，這樣他們就可以在那里快速投入工作。

意義和目的產(chǎn)生于被需要的感覺(jué)和影響的驅動(dòng)

這種新的熱情從何而來(lái)？對于研究中遇到的年輕人來(lái)說(shuō)，工作熱情來(lái)自于他們在日常工作中能夠找到的個(gè)人影響和目標感。例如，巴黎的電影制片人Mona喜歡在公司里有一種 "不可或缺 "的感覺(jué)--對她來(lái)說(shuō)，意義來(lái)自于別人對她的依賴(lài)。她說(shuō)：“早上醒來(lái)，感覺(jué)如果我不按時(shí)起床，整個(gè)制作就會(huì )崩潰，這是多么令人驚奇的刺激。

然而，對其他人來(lái)說(shuō)，例如上海的私募股權分析師Amelia，意義在于工作本身的挑戰。她說(shuō)：“這就像與自己辯論，如果你的分析正確，最終你會(huì )真正相信一項投資能夠賺錢(qián)。這非常令人興奮。" 工作的快感，以及其更廣泛可能性的影響，影響到她繼續前進(jìn)。

可以肯定的是，研究中遇到的一些年輕人受到了公司所承諾的更廣泛的社會(huì )目標所驅動(dòng)。ESG經(jīng)理Daniel說(shuō)：“他在一家北歐大型醫療保健公司領(lǐng)導可持續發(fā)展工作，并從中找到了深刻的意義。在我長(cháng)大的地方，污染讓孩子生病。如果我能提供幫助，避免這種情況，我會(huì )非常喜歡這個(gè)工作。”Daniel非常重視他工作的自主權——這是他在組織內部和更廣泛的社會(huì )活動(dòng)中發(fā)揮作用的機會(huì )。

意義和目的產(chǎn)生于更大的自主權

我們如何解釋為什么在狹窄的公寓里度過(guò)的兩年多時(shí)間里，幾乎沒(méi)有面對面的交流，也很少有公司組織的 "鼓舞士氣 "的活動(dòng)，實(shí)際上使一些員工--至少是那些此次采訪(fǎng)過(guò)的人--對他們的日常的工作似乎更加興奮，而不是更少。這是為什么呢？

一個(gè)可能的解釋可以在A(yíng)dina Schwarz 1982年的 "有意義的工作 "理論中找到。例如，裝配線(xiàn)上的工人，“甚至他們使用的特定身體動(dòng)作--例如拉直、切割、裝箱、貼標簽--都是由他人決定的。與此相反，獨立的手工藝人可以完全控制她工作的時(shí)間、地點(diǎn)和方式，以及看到成品和見(jiàn)到（理想的）滿(mǎn)意的客戶(hù)所帶來(lái)的滿(mǎn)足。我們大多數人都會(huì )同意，前者感覺(jué)非常沒(méi)有意義，甚至沒(méi)有人性，而后者經(jīng)常被稱(chēng)贊為社會(huì )和職業(yè)理想。

這場(chǎng)疫情給了研究中遇到的年輕職場(chǎng)人士幾乎前所未有的自主權，他們可以決定在哪里、何時(shí)、如何工作。他們中的一些人蜷縮在沙發(fā)用筆記本辦公，而另一些人則從上午10點(diǎn)到凌晨2點(diǎn)還在努力工作，用來(lái)自上海的生物醫學(xué)工程師Min所說(shuō)的"進(jìn)入心流"狀態(tài)。

這種更大的控制權并沒(méi)有將年輕工作者變成不滿(mǎn)或有權的懶人，而是活躍了他們與工作的關(guān)系。Ingrid熱情地談?wù)撝?zhù)一個(gè)項目，在這個(gè)項目中，她的團隊對如何交付產(chǎn)品有完全的控制和創(chuàng )造力。上海一家街頭服飾公司的品牌設計師貝拉說(shuō)，因為 "我的很多滿(mǎn)意度來(lái)自于工作”，她認為她永遠不會(huì )停止。她目前正在尋找更多的方法來(lái)對她的工作擁有更大的自主權，甚至考慮自主經(jīng)營(yíng)。事實(shí)證明，更大的控制權會(huì )使人們對工作產(chǎn)生更多的自豪感和興趣，激發(fā)人們想要對工作有更多的控制權--創(chuàng )造一種良性循環(huán)。

#結論

對于每個(gè)組織來(lái)說(shuō)，未來(lái)的工作都將不同

過(guò)去兩年，人們對工作在人們生活中的作用，以及最能滿(mǎn)足我們每個(gè)人需求的工作實(shí)踐進(jìn)行了集體評估。雖然流行的說(shuō)法是工作變得更“事務(wù)性”，年輕人變的“躺平”，但研究結果發(fā)現，情況恰恰相反。只是年輕職場(chǎng)人的新參與方式與疫情前的情況完全不同：年輕職場(chǎng)人特別關(guān)注“核心工作”，包括更有意識地為他們如何在工作中找到意義和目標而服務(wù)的活動(dòng)。對于組織來(lái)說(shuō)，這就提出了一個(gè)問(wèn)題，即如何將每個(gè)員工的意義和目標的來(lái)源融入到公司文化中——促進(jìn)團隊間的合作并創(chuàng )造一種歸屬感，領(lǐng)導者知道這對面向未來(lái)發(fā)展是至關(guān)重要的。

總體而言，這種重新參與是一個(gè)好消息，因為它可以帶來(lái)更多的機會(huì )，與新職場(chǎng)人一同塑造未來(lái)的工作，而不是對他們發(fā)號施令--或者試圖迎合對他們公認的矛盾的偏好。對年輕人工作的調查顯示，他們對工作的態(tài)度顯的更有反思性，更細致，更慎重。

研究認為，這一啟示為各組織定義其工作的未來(lái)創(chuàng )造了一個(gè)機會(huì )--對每個(gè)組織來(lái)說(shuō)，這都是不同的。在不同的行業(yè)、部門(mén)和地方或文化背景下運作的組織將尋求不同的戰略、結構、專(zhuān)業(yè)知識和人才。因此，他們可能會(huì )有不同的內部權力動(dòng)態(tài)和企業(yè)文化。例如，即使兩個(gè)都是廣告公司，也可能有明顯不同的工作概念，這取決于他們的具體使命、資產(chǎn)和競爭定位。

這意味著(zhù)，要成功駕馭新的未來(lái)工作--要進(jìn)行正確地重置--組織將不得不著(zhù)眼于內部，而不是看其他組織在做什么。

組織需要描繪出他們不同團隊所從事的工作類(lèi)型，并努力研究如何能夠促進(jìn)不同的工作，這不僅促進(jìn)個(gè)人的意義和目的，也促進(jìn)了更廣泛的集體文化。組織領(lǐng)導者應該問(wèn)的關(guān)鍵問(wèn)題包括：

驅動(dòng)不同員工群體的意義和目的是什么，為什么？我們怎樣才能在整個(gè)組織內集體促進(jìn)這一點(diǎn)？
在組織中，我們的員工、團隊、部門(mén)，甚至地理區域和辦事處之間存在哪些沖突關(guān)系（矛盾）？為什么？
我們如何在不斷變化的工作實(shí)踐中促進(jìn)學(xué)習和發(fā)展？我們所堅持的哪些 "舊 "觀(guān)念可能不再適用？員工因為不在辦公室而錯過(guò)了什么樣的學(xué)習時(shí)機？
在為員工提供更大的工作靈活性和自主權方面，我們的理念和方法是什么？
我們怎樣才能超越人們對工作場(chǎng)所的期望，去理解那些能推動(dòng)集體生產(chǎn)力和歸屬感的做法呢？

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混合辦公中-重建工作的目的與意義

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